[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Nie oznacza to, że te ostatnie są nieistotne dla podnoszenia kwalifikacji lub bezwartościowe merytorycznie.Zazwyczaj jednak przekazywana tam wiedza dotyczy specyficznych obszarów działalności firmy i jej procedur, a uczestnictwo w nich jest obowiązkowe dla pracowników.Transfer z jednej organizacji do innej nabytych na tego typu szkoleniach umiejętności może być trudniejszy, niż zastosowanie wiedzy o bardziej podstawowym, uniwersalnym charakterze, wykładanej w np.szkołach wyższych. Analizując przebieg kariery kandydata należy zwracać także uwagę, czy nie pojawiają się w jej trakcie zdarzenia, mogące świadczyć o potencjalnych problemach, jakich może on przysporzyć przyszłemu pracodawcy. Jednym z takich problemów mogą być trudności z adaptacją.Jeżeli życiorys zawodowy kandydata pokazuje, że wielokrotnie zmieniał on pracę po dość krótkim okresie zatrudnienia (np.4 razy w ciągu 3 lat), można mieć obawy, iż jest on osobą, która trudno się dostosowuje i rozwiązanie problemów z adaptacją w nowym miejscu pracy widzi w zmianie.Badania pokazują, że jednym z predyktorów odejścia z pracy jest to, ile razy wcześniej jednostka zmieniała już pracodawcę.Analiza dotychczasowych osiągnięć kandydata może też dać nam podstawy do przewidywania jego możliwości w przyszłości.Zdarza się jednak, że bardzo szybko, nawet już na pierwszym stanowisku pracy, objął on bardzo odpowiedzialne funkcje.W takim przypadku trudno jest określić, jakim potencjałem rozwojowym może się charakteryzować taki kandydat.Wyniki badań pokazują, że jeżeli kandydat rozpoczął pracę na wysokim stanowisku i długo nie awansował, nie można jednoznacznie stwierdzić, że przyczyną takiej stagnacji jest brak możliwości intelektualnych.Niezależnie od nich, ci, którzy rozpoczynają pracę od wysokich stanowisk, niewiele awansują.Tylko w przypadku, gdy ktoś nie awansuje z niższych stanowisk, możemy przewidywać, że charakteryzuje go stosunkowo niski potencjał intelektualny.Analiza przebiegu kariery zawodowej to zaledwie wstęp procedury selekcyjnej.Większość wniosków, które na jej podstawie zostaną wysnute, należy sprawdzić w dalszym postępowaniu.Służy ona przede wszystkim do wstępnej selekcji kandydatów, zwłaszcza jeżeli zgłoszeń jest bardzo dużo i pomaga odrzucić osoby nie spełniające najważniejszych wymagań.Życiorys daje możliwość ogólnych przewidywań o funkcjonowaniu kandydata.Badania pokazują na przykład, że lepszym predyktorem ocen z matematyki, uzyskiwanych przez studentów jest ich własne przekonanie o posiadaniu zdolności matematycznych, niż liczba lat, przez które uczyli się oni matematyki w szkole średniej.Tak więc oczekując wysokich wyników w nauce matematyki od tych, którzy już wcześniej długo uczyli się tego przedmiotu, narażamy się na większe ryzyko błędu, niż wtedy, gdy oczekujemy wysokich wyników od osób, które wierzą, że ich uzdolnienia matematyczne są powyżej przeciętnej.Inaczej mówiąc, na podstawie analizy życiorysów kandydatów możemy podjąć decyzję obarczone większym błędem, niż na podstawie analizy ich przekonań na temat siebie samych. Po analizie dokumentów aplikacyjnych (życiorysu i listu motywacyjnego) kolejnym etapem procesu zatrudniania nowego pracownika jest zazwyczaj wypełnienie przezeń ankiety personalnej.W formie pisemnej, na specjalnym formularzu kandydat odpowiada na pytania dotyczące głównie historii jego zatrudnienia i edukacji, ale obejmujących także jego życie rodzinne, status społeczny i finansowy oraz zainteresowania.Ponieważ te formularze te przygotowywane są najczęściej w formie pytań z podanymi wariantami odpowiedzi (ewentualnie z miejscem na krótką wypowiedź), narzuca to w pewnym sensie idee punktowania odpowiedzi i wykorzystania ich do porównywania i oceny kandydatów.ReferencjeJako narzędzie selekcji, referencje mogą być wykorzystane w dwojaki sposób:lDo pozyskania nowych informacji o kandydacie lubllDo potwierdzenia informacji już posiadanych.lNiestety, wiarygodność referencji jest niska, co wypływa w dużej mierze z faktu, iż kandydat sam dokonuje wyboru referencji, wskazując - jako ich źródło - jedynie osoby mu przychylne.Poza tym, informacje zawarte w referencjach poszczególnych kandydatów zazwyczaj nie dają się ze sobą porównać, nie obowiązuje tutaj żaden schemat
[ Pobierz całość w formacie PDF ]