[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Najlepszym wskaznikiem okazały się wyniki kandydata wstandaryzowanych testach badających zdolności do wykonywania danego zajęcia. (Liczby w tabeli są współczynnikami korelacji.Im taki współczynnik bardziej jestzbliżony do maksymalnej wartości równej l, tym lepiej ta zmienna pozwalaprzewidywać rzeczywiste predyspozycje).Na przykład testy umiejętnościmotorycznych najlepiej mówią, kto będzie dobrym operatorem ciężkiego sprzętu,natomiast testy dotyczące sprawności procesów poznawczych dostarczają danychwskazujących kandydata na kierownika lub sprzedawcę (Hunter, Hunter, 1984).Pomocą może być też obserwacja, jak sobie radzą w danej pracy, gdy są zatrudnienina krótki okres.Choć wyniki badań przedstawione w tabeli 15.2 są powszechnieznane, nie mą to większego wpływu na ich wykorzystanie podczas wywiadów zkandydatami.Mógłbyś więc zapytać, dlaczego nadął'stosuje się tę wywiady, choćistnieją jednoznaczne dowody, że niewiele użytecznej informacji można z nichwydobyć.Odpowiedz jest dwojaka.Po pierwsze, niektóre instytucje wykorzystują jeraczej jako sposób na przedstawienie siebie wykwalifikowanym kandydatom niż jakosposób oceny kandydata.Po drugie zaś (a jest to może powszechniejsze), szefowiebiznesu nie mogą po prostu zaakceptować faktu, iż rozmowy takie sąbezwartościowe, ponieważ ulegają oni iluzji, że na podstawie wywiadu dowiadują sięsporo na temat zgłaszających się do pracy.Co jest przyczyną tej iluzji? Jest to naszstary znajomy podstawowy błąd atrybucji (patrz rozdz.5), założenie, żezachowanie ludzi jest bezpośrednim odzwierciedleniem tego, kim są, czemutowarzyszy niedocenianie wpływu sytuacji na zachowanie.Błąd ątrybucyjny polegana tym, że prowadzący rozmowę zakłada, iż zachowanie kandydata w tychokolicznościach rzeczywiście odzwierciedla jego osobowość i kwalifikacje, a topozwala przewidywać, jak efektywna będzie jego praca.Jeżeli dana osoba zachowujesię nerwowo, wówczas skłania to do wniosku, iż jest osobą pobudliwą, której brakujecech potrzebnych do radzenia sobie z klientami czy nabywcami.Atrybucja ta możebyć całkowicie błędna.Być może kandydat staje się nerwowy z powodu sytuacji rozmowa taka wywołuje w nas daleko większą nerwowość, niż gdybyśmywykonywali daną pracę.Być może to prowadzący rozmowę jest sprawcą nerwowegozachowania, ponieważ zadaje krępujące pytania i zachowuje się w sposób małożyczliwy.W każdym jednak przypadku podstawowy błąd atrybucji wywołuje dużezaniepokojenie: jeżeli kandydat zachowuje się nerwowo, to prowadzący wywiad jestskłonny do czynienia atrybucji z dyspozycji.TABELA 15.2.Dobór pracowników: co pozwala przewidywać, jak efektywnie ludziebędą pracować? Dane stanowią połączenie wyników wielu badań, które korelująinformację dotyczącą kandydatów z ich pózniejszą efektywnością w pracy.Im wyższaliczba, tym lepiej dana zmienna pozwala przewidywać przydatność do danej pracy(zaczerpnięto z: Hunter, Hunter,Rozważmy dla przykładu reakcję jednego z autorów tej książki wobec kobiety, zktórą przeprowadzał wywiad, gdy starała się o pracę w pewnym zakładzie naszegoinstytutu.Podczas rozmowy wydawała się osobą wysoce inteligentną, choć niecosztywną i formalną. Jest znakomita stwierdził choć nie jest kimś, ktoszczególnie by się ożywiał w czasie party.Pracuje prawdopodobnie tak ciężko, iżnigdy się nie relaksuje ani nie ma czasu na zabawę".Zaoferowano jej pracę i ona tozaakceptowała.Następnym razem spotkał ją na początku następnego semestru,podczas przyjęcia z okazji nowego roku akademickiego.Był zdumiony, widzączrelaksowaną, ożywioną i gustownie ubraną kobietę, która właśnie opowiadaładowcip.Czy to możliwe, by była to ta sama osoba, z którą rozmawiał przed kilkomamiesiącami? Skąd to zdziwienie profesora? Oczywiście, popełnił podstawowy błądatrybucji! Tym, co się tak radykalnie zmieniło w ciągu minionych paru miesięcy, była nie kobieta, lecz sytuacja, w której ją spotkał
[ Pobierz całość w formacie PDF ]