[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.zasadę „wielkości oczekiwanej", według której przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać - przyrost poniżej tej wielkości wywołuje efekt od­wrotny od pożądanego, tj.obniża motywację (poczucie dozna­nego zawodu);3.zasadę „ograniczonej dostępności", w myśl której przy­rosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym sto­pniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację).Kilkakrotnie już omawiane w pracy „Wszystkim po równo” z całą pewnością nie będzie czynnikiem motywującym;4.zasadę „psychologicznej odległości", należy -w miarę możliwości - maksymalnie skrócić czas oczekiwania na nagrodę po wykonaniu zadania.Jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, zostanie ona wzmocniona i pojawi się tendencja do powtórzenia tego zachowania (natychmiastowe na­gradzanie osiągnięć ma bardzo wysoką skuteczność motywa­cyjną);5.zasadę „prawidłowej orientacji"- pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem (ilością i jakością wykonanej pracy), a otrzymy­wanym wynagrodzeniem (skomplikowany system płac, niezro­zumiały przez pracowników i nie dający podstawy do sprawied­liwego wynagradzania jest psychologicznie „bezużyteczny").Natomiast S.Borkowska wskazuje na konieczność przestrze­gania następujących zasad, niezależnie od uwzględniania wpły­wu otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego:lwielkość nagrody powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy, elementarnym warunkiem reali­zacji tej zasady jest precyzyjny pomiar (ocena) wymagań i efe­któw pracy,llsposób, forma i rodzaj motywowania oraz po­ziom przyznawanych nagród powinien być zróżnicowany sto­sownie do konkretnych oczekiwań, pragnień i aspiracji pracow­ników oraz celów i oczekiwań organizacji - na­rzędzia i formy motywowania nie mogą być jednolite, lecz zróżnicowane,llmotywowanie powinno mieć charakter pozy­tywny, tzn.wynagradzane powinny być tylko efekty dobre, lepsze od przeciętnych lub najlepsze - takie motywowanie sprzyja wyzwalaniu inicjatywy i przedsiębiorczości, skłania do poprawy efektów pracy ponad poziom minimalny, ułatwia za­chowanie zróżnicowanej wysokości i częstotliwości gratyfikacji, co podnosi ich siłę motywacyjną, jak też ułatwia gospodarne i efektywne wykorzystanie ograniczonych środków na wynagro­dzenia za pracę,llczęstotliwość (i wysokość) nagród z tytułu pracy powinna być zróżnicowana - niejednakowa częstotliwość i wysokość gratyfikacji nawet w odniesieniu do tego samego pracownika wpływa korzystniej na poprawę efektów pracy niż wynagrodzenie ujednolicone;llpodejście do motywowania powinno być kom­pleksowe i systemowe - podejście kompleksowe oznacza od­działywanie na całokształt społeczno-ekonomicznych efektów pracy, rozpatrywanych z punktu widzenia społeczeństwa, orga­nizacji i pracownika, zaś podejście systemowe - konieczność łącznego rozpatrywania i harmonizowania różnych narzędzi oraz obszarów oddziaływania na ludzi w procesie pracy (inte­growanie polityki osobowej i zatrudnienia, organizacji pracy, pla­nowania zadań, polityki społecznej oraz polityki płac);llw procesie wynagradzania powinna być za­chowana niewielka odległość czasowa między wykonaniem za­dania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu;llwpływ pracownika na nagradzany efekt pracy powinien być widoczny - pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny;llpracownik powinien mieć zagwarantowany wol­ny wybór zachowań a zwłaszcza nagród - oznacza to, że pra­cownikom w zamian za określone zachowanie należy oferować do wyboru zestaw równoważnych w wyrazie pieniężnym nagród, przy czym nie powinny być to wyłącznie nagrody pieniężne [ Pobierz całość w formacie PDF ]

  • zanotowane.pl
  • doc.pisz.pl
  • pdf.pisz.pl
  • ines.xlx.pl