[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Program wzbogacania pracy sprawdzi się z powodzeniem w stosować do osób o wysokich kwalifikacjach, do osób o silnie rozwiniętej potrzebie osobistego rozwoju.Niewskazane i nieefektywne pod względem motywacyjnym jest natomiast stosowanie go wobec osób o niskich kwalifikacjach, osób, które nie odczuwają konieczności zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu.2.4.4.4.Grupowe formy organizacji pracyTworzenie grup roboczych jest łączy w sobie poprzednio wymieniane: rotację, rozszerzanie i wzbogacanie pracy.Jest najwyższą formą wzbogacania treści pracy.Tworzenie grup polega na powoływaniu do realizacji zadań małych zespołów, dla których istotną rolę odgrywają więzi interpersonalne, stosunki emocjonalne, integracja oraz udział w zarządzaniu.Najważniejsze cechy grup roboczych (małych zespołów) to:lniewielka liczba członków zespołu (5 - 20 osób),llzwiększony zakres uprawnień (określony stopień autonomii),llzmieniony w stosunku do dotychczasowego status kierownika zespołu tzw.partnerstwo,lldobrowolne uczestnictwo w zespole,llwyraźna odrębność techniczno-produkcyjna, wyodrębniona ewidencja księgowa grupy,llzakres i ogólne warunki działalności zespołu określone umową.lBardzo ważne, ze względu na motywację, są uprawnienia, które gwarantują członkom grup możliwość działania w określony sposób, pozwalają na podejmowanie decyzji.Uprawnienia stanowią wyraz zaufania kierownictwa do umiejętności, zdolności, kwalifikacji pracownika.Grupa może uzyskać prawo do:lpodziału w formowaniu dla nich zadań i określania ich wielkości, podziału zadania ogólnego grupy na zadania cząstkowe,llrozdziału zadań cząstkowych między członków z możliwością doraźnych zmian,llustalania metod i sposobu realizacji zadań,llwpływu na zmiany w składzie grupy,llkształtowania czasu pracy, tempa jej przebiegu, czasu przerw, kontroli dyscypliny pracy, podejmowania decyzji (czy i kiedy członek grupy może opuścić stanowisko w godzinach pracy),llsamokontroli: kontroli jakości wykonania prac cząstkowych i wyrobów gotowych grupy,llustalenia zasad podziału wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowego pomiędzy jej członków,llwyboru kierownika, lidera czy reprezentanta grupy na zewnątrz.lNależy tu pamiętać, że cedowanie uprawnień na członków zespołu jest czynnikiem sprzyjającym ukształtowaniu przekonania ich o tym, że ich sukcesy i niepowodzenia w pracy zależą od nich samych, że sami są „kowalami swojego losu”, że efekty ich działań zależą przede wszystkim od ich kwalifikacji i starań, mniej zaś od przypadków, od zewnętrznych warunków.Postawy takie sprzyjają większej aktywności, gdyż pracownicy zdają sobie sprawę, jak dużo zależy od nich, od ich decyzji i ich postępowania.Bardzo ważna jest też sama atmosfera w samej grupie.Należy pamiętać, że im większe partnerstwo w zespole tym bardziej efektywna praca.Przez partnerstwo należy tu rozumieć wzajemne rozumienie się członków, brak hierarchicznego układu - zależności miedzy kierownikiem a podwładnym, gdzie kierownik staje się równorzędnym członkiem z pozostałymi, pierwszy wśród równych, gdzie jest współpartnerem i nie ma prawa ingerencji w proces pracy pozostałych członków.Jego decyzja nie jest tą „jedyną właściwą”, a pozostali maja „prawo głosu” i nie boją się go wypowiedzieć.Kierownik z reguły reprezentuje grupę na zewnątrz, przedstawia wyniki pracy (Rudolf, 1989).Jeśli w grupie podejmują decyzję wszyscy członkowie zespołu, zwiększa to liczbę pomysłów, liczbę możliwych wariantów rozwiązań oraz sprzyja poprawie jakości decyzji.Jedność autorstwa i wykonawstwa decyzji ułatwia jej wdrożenie do praktyki.Samo formowanie się grupy jest etapem bardzo istotnym, gdyż muszą być spełnione takie warunki, jak: dobrowolne uczestnictwo w grupie, możliwość udziału w ustaleniu zarobków i ich podziale.Nawet najlepiej dobrana grupa nie uniknie konfliktów, które jednak dobrze pokierowane mogą być konstruktywne.Praca w dobrze sformowanej grupie, gdzie członkowie działają na zasadzie partnerstwa jest nie tylko dużym ułatwieniem w realizacji zadań, ale także silnym motywatorem skłaniającym członków do jak najlepszego wypełnienia zadania.2.5.Stosunek do instytucji a zaangażowanie w realizację zadań zawodowychZakład pracy można traktować jako „środowisko psychologiczne” pracownika
[ Pobierz całość w formacie PDF ]